La manera en que trabajamos y
vivimos esta cambiando y en el caso del ámbito laboral, uno de esos cambios es
el impulso de las nuevas generaciones de colaboradores hacia una nueva forma de
valorar las compensaciones que un trabajo les puede reportar. Partiendo de las
necesidades elementales descritas por Maslow y sintetizadas por Herzberg, McClelland
y Valderrama que desencadenan en el uso efectivo del tiempo empleando la contraprestación
recibida fruto de una labor prestada.
El salario es sin ningún tipo de
discusión una de las claves para atraer y retener talento pero por supuesto no
es la única. Desde hace unos años el concepto de “salario emocional” está
cobrando mayor relevancia; el salario emocional son todos aquellos beneficios
no monetarios que una empresa ofrece a sus empleados además de su sueldo mensual;
con el fin de satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales
del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo, fomentando la
conciliación laboral.
La productividad ya no es algo
que se base solamente en la cantidad de horas que un empleado dedica a la
empresa, sino en la motivación que el trabajador tenga en el momento de llevar
a cabo su trabajo. Está claro que una de las principales motivaciones es el
dinero. Sin embargo, son muchos los que prefieren un sueldo más ajustado a
cambio de menos horas de trabajo y más tiempo para sí mismos. Es decir,
prefieren la motivación emocional.
Los beneficios del salario
emocional van desde disminución de los índices de rotación del personal, reducción
de gastos en relación con la selección, formación y administración del personal,
influencia positiva en los niveles de absentismo además de contar con empleados
satisfechos, con elevados índices de productividad y competitividad.
El buen ambiente en el trabajo,
la flexibilidad de horarios, la capacidad para escoger días de vacaciones,
ayudas para guarderías o tickets de alimentación; elementos que no inciden en
los pasivos laborales para fomentar el optimismo y la motivación, ya que tienen
un importante impacto sobre el estado de ánimo del trabajador y por
consiguiente de su productividad.
Esto en un entorno ideal; pero si
nos referimos al caso Venezolano donde la rotación de personal en las empresas
venezolanas refleja una tasa de entre 20% y 30% combinado por la elevada
inflación, escasez de divisas, reducción de operaciones y del consumo en el
país. Por lo que se vuelve razón estratégica para lograr los objetivos de
negocios, tener capacidad de atraer y retener a los mejores talentos que en
muchos casos se fijó como meta ir a vivir a otro país y está compuesto por jóvenes
o millenials.
Las buenas prácticas para retener
los mejores talentos en Venezuela destaca el tiempo que deben invertir las
corporaciones en crear una cultura organizacional única e innovadora que
permita al talento sentirse parte y comprometido con esa organización. En este
tema, de acuerdo a los estudios en América Latina, los departamentos de
recursos humanos de las empresas invierten 15% de su tiempo. Otro punto
importante es la evaluación constante del desempeño laboral y la capacitación
para “contar con súper gerentes en el país para hacer frente a este entorno
súper complejo”.
Pero para el caso local
venezolano es importante dar certidumbre a los trabajadores sobre el futuro de
la empresa por medio de la migración del salario fijo a salarios variables con
base a la contribución de cada uno de los trabajadores, para aquellos que
tengan un amplio desempeño o un alto estándar de calidad; así como convertir a
la empresa en un mejor lugar para trabajar.
